Η Τεχνητή Νοημοσύνη μεταμορφώνει τις απαιτούμενες δεξιότητες, όμως πολλές επιχειρήσεις εξακολουθούν να αξιολογούν τους υποψηφίους με κριτήρια του παρελθόντος – Τι πρέπει να αλλάξει σε προσλήψεις, διοίκηση και οργάνωση της εργασίας
Μπορεί οι επιχειρήσεις να μιλούν ολοένα και συχνότερα για «έλλειψη ταλέντων» και δυσκολία εξεύρεσης κατάλληλου προσωπικού, όμως το πραγματικό πρόβλημα ίσως βρίσκεται αλλού: στον τρόπο με τον οποίο αναζητούν, αξιολογούν και τελικά επιλέγουν εργαζομένους.
Αυτή είναι η βασική θέση που αναπτύσσει η Σου Ντιουκ, επικεφαλής του LinkedIn για τις περιοχές EMEA και LATAM – Ευρώπη, Μέση Ανατολή, Αφρική και Λατινική Αμερική – επισημαίνοντας ότι η αγορά εργασίας μεταβάλλεται με μεγάλη ταχύτητα, κυρίως λόγω της Τεχνητής Νοημοσύνης, την ώρα που αρκετές επιχειρήσεις εξακολουθούν να λειτουργούν με μοντέλα προσλήψεων προηγούμενων δεκαετιών.
Το αποτέλεσμα είναι ένα παράδοξο: οι εργοδότες δυσκολεύονται να βρουν ανθρώπους, ενώ ταυτόχρονα κατάλληλοι υποψήφιοι παραμένουν εκτός των διαδικασιών επιλογής.
Το παράδοξο της «έλλειψης ταλέντων»
Σύμφωνα με την Ντιουκ, οι περισσότεροι επιχειρηματικοί ηγέτες θεωρούν ότι βρίσκονται αντιμέτωποι με πρόβλημα έλλειψης ανθρώπινου δυναμικού. Η εικόνα, όμως, είναι πιο σύνθετη.
Η Τεχνητή Νοημοσύνη αλλάζει τόσο τις δεξιότητες που χρειάζονται οι επιχειρήσεις όσο και τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι αναζητούν θέσεις εργασίας. Παράλληλα, έχει μειώσει σημαντικά τα εμπόδια για την υποβολή αιτήσεων, δημιουργώντας πολύ μεγαλύτερο όγκο υποψηφιοτήτων.
Κι όμως, πολλές εταιρείες συνεχίζουν να προσλαμβάνουν σχεδόν όπως πριν.
Ενδεικτικό της αναντιστοιχίας είναι ότι περίπου τα δύο τρίτα των υπευθύνων προσλήψεων δηλώνουν πως δυσκολεύονται περισσότερο να βρουν καταρτισμένο ανθρώπινο δυναμικό σε σχέση με έναν χρόνο νωρίτερα. Την ίδια στιγμή, άνθρωποι που διαθέτουν τις απαιτούμενες δεξιότητες μπορεί να μη φτάνουν ποτέ στο τελικό στάδιο μιας διαδικασίας επιλογής.
Πτυχίο, προηγούμενος εργοδότης και γνωριμίες εξακολουθούν να καθορίζουν τις προσλήψεις
Για δεκαετίες, το μοντέλο επιλογής προσωπικού στηριζόταν σε μεγάλο βαθμό σε τρεις παράγοντες: πού σπούδασε κάποιος, πού είχε εργαστεί προηγουμένως και ποιο επαγγελματικό δίκτυο διέθετε.
Το συγκεκριμένο σύστημα μπορεί να λειτουργούσε σε μια περισσότερο σταθερή αγορά εργασίας, σήμερα όμως δημιουργεί σοβαρούς περιορισμούς.
Όπως επισημαίνει η Ντιουκ, ένας υποψήφιος εξακολουθεί να έχει υπερτριπλάσιες πιθανότητες να προσληφθεί σε μια επιχείρηση όταν διαθέτει ήδη κάποια επαφή σε αυτήν.
Έτσι, οι εργοδότες μπορεί να ανταγωνίζονται μεταξύ τους για μια σχετικά περιορισμένη δεξαμενή ανθρώπων με το «σωστό» βιογραφικό, την ώρα που παραβλέπουν εργαζομένους οι οποίοι διαθέτουν τις πραγματικές δεξιότητες που απαιτεί η θέση.
Από το «τι πτυχίο έχεις» στο «τι μπορείς πραγματικά να κάνεις»
Η απάντηση, σύμφωνα με την ίδια, βρίσκεται στη μεγαλύτερη έμφαση στις δεξιότητες και λιγότερο στους παραδοσιακούς τίτλους.
Οι επιχειρήσεις καλούνται να προσδιορίζουν με μεγαλύτερη ακρίβεια τι πραγματικά χρειάζεται για να εκτελεστεί μια εργασία και να επανεξετάσουν απαιτήσεις για συγκεκριμένα πτυχία ή χρόνια προϋπηρεσίας όταν αυτά δεν είναι ουσιαστικά απαραίτητα.
Ένα τέτοιο μοντέλο θα μπορούσε να ανοίξει την πόρτα σε ανθρώπους που έχουν ακολουθήσει λιγότερο συμβατικές επαγγελματικές διαδρομές, αλλά έχουν αποκτήσει στην πράξη τις απαραίτητες γνώσεις και ικανότητες.
Σε αυτό ακριβώς το σημείο μπορεί να αποδειχθεί πολύτιμη και η Τεχνητή Νοημοσύνη.
Η AI δεν πρέπει να αντικαταστήσει την ανθρώπινη κρίση
Η χρήση της AI στις προσλήψεις δεν σημαίνει ότι ένας αλγόριθμος πρέπει να αποφασίζει ποιος αξίζει μια θέση εργασίας.
Αντίθετα, σύμφωνα με την Ντιουκ, η τεχνολογία μπορεί να χρησιμοποιηθεί για να διευρύνει την ανθρώπινη κρίση και να βοηθήσει τους recruiters να εντοπίζουν δεξιότητες οι οποίες δεν είναι εμφανείς από έναν τίτλο σπουδών, μια προηγούμενη θέση ή το όνομα ενός εργοδότη.
Με άλλα λόγια, η AI θα μπορούσε να συμβάλει στο να εξετάζεται περισσότερο τι γνωρίζει και τι μπορεί να κάνει ένας άνθρωπος και λιγότερο εάν το βιογραφικό του ακολουθεί την «αναμενόμενη» διαδρομή.
Το πρόβλημα, ωστόσο, δεν σταματά στις προσλήψεις.
Το μεγάλο λάθος των επιχειρήσεων με την Τεχνητή Νοημοσύνη
Πολλές εταιρείες έχουν επενδύσει σημαντικά σε εργαλεία AI, χωρίς όμως να έχουν αλλάξει ουσιαστικά τον τρόπο λειτουργίας τους.
Διατηρούν τις ίδιες ιεραρχίες, τους ίδιους τίτλους θέσεων, τις ίδιες διαδικασίες και τον ίδιο τρόπο λήψης αποφάσεων και απλώς προσθέτουν πάνω σε αυτά ένα εργαλείο Τεχνητής Νοημοσύνης.
Έτσι, αντί να δημιουργηθεί ένα νέο και αποτελεσματικότερο μοντέλο εργασίας, η τεχνολογία καταλήγει να κάνει λίγο γρηγορότερα όσα η επιχείρηση έκανε ήδη.
Και αυτό, σύμφωνα με την Ντιουκ, απέχει πολύ από έναν πραγματικό ψηφιακό μετασχηματισμό.
Έξι στους δέκα ηγέτες δεν προλαβαίνουν την ταχύτητα των αλλαγών
Η πίεση που δημιουργεί η νέα πραγματικότητα είναι ήδη εμφανής στα ανώτερα στελέχη.
Έξι στους δέκα ηγέτες αναφέρουν ότι οι αλλαγές πραγματοποιούνται ταχύτερα από την ικανότητα των οργανισμών τους να λαμβάνουν αποφάσεις.
Η αυθόρμητη αντίδραση πολλών επιχειρήσεων είναι να προσπαθούν να κάνουν τα ίδια πράγματα ταχύτερα. Το κρίσιμο ερώτημα όμως, κατά την Ντιουκ, είναι διαφορετικό: χρειάζεται πράγματι να συνεχίσουν να γίνονται με τον ίδιο τρόπο;
Οι εταιρείες πρέπει να αναλύσουν από την αρχή την ίδια την εργασία: ποιες εργασίες μπορεί να αναλάβει ή να επιταχύνει η AI, ποιες αποφάσεις απαιτούν ανθρώπινη κρίση και ποιοι επαγγελματικοί ρόλοι πρέπει πλέον να επανασχεδιαστούν.
Αλλάζει και ο ρόλος του διευθυντή
Η εξάπλωση της AI δεν επηρεάζει μόνο τους εργαζομένους αλλά και εκείνους που τους διοικούν.
Καθώς περισσότερες επαναλαμβανόμενες εργασίες αυτοματοποιούνται, οι managers αναμένεται να αφιερώνουν λιγότερο χρόνο στον παραδοσιακό έλεγχο και περισσότερο στην ανάπτυξη των ανθρώπων τους.
Κρίση, δημιουργικότητα, προσαρμοστικότητα, επικοινωνία και ενσυναίσθηση αποκτούν μεγαλύτερη σημασία σε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου μηχανές και άνθρωποι συνεργάζονται.
Ωστόσο, η μετάβαση κάθε άλλο παρά εύκολη είναι. Περίπου οι μισοί ηγέτες παραδέχονται ότι δεν γνωρίζουν ακόμη πώς ακριβώς η AI θα μεταμορφώσει τους ρόλους στον οργανισμό τους, ενώ οκτώ στους δέκα θεωρούν ότι ακόμη και ο δικός τους ρόλος επαναπροσδιορίζεται σε πραγματικό χρόνο.
Εκπαίδευση των managers στη νέα πραγματικότητα
Ορισμένοι οργανισμοί έχουν ήδη αρχίσει να προσαρμόζουν την εκπαίδευση των στελεχών τους, παρέχοντας χρόνο στους εργαζομένους για εξοικείωση με εργαλεία AI και δημιουργώντας ασφαλή περιβάλλοντα εξάσκησης.
Χαρακτηριστικό παράδειγμα που επικαλείται η Ντιουκ είναι η UNICEF UK, η οποία αξιοποιεί εργαλεία καθοδήγησης με AI ώστε managers να εξασκούνται σε δύσκολες συζητήσεις μέσα από ρεαλιστικά σενάρια και να λαμβάνουν ανατροφοδότηση.
Το ζητούμενο επομένως δεν είναι απλώς να δοθεί στους εργαζομένους πρόσβαση σε ένα chatbot ή σε ένα εργαλείο αυτοματοποίησης, αλλά να εκπαιδευτεί ολόκληρος ο οργανισμός σε έναν διαφορετικό τρόπο εργασίας.
Δεν γίνεται να ζητάς νέες δεξιότητες και να ανταμείβεις τα παλιά πρότυπα
Εδώ βρίσκεται ίσως η μεγαλύτερη αντίφαση της σημερινής αγοράς εργασίας.
Μια εταιρεία δεν μπορεί να υποστηρίζει ότι προσλαμβάνει με βάση τις δεξιότητες, ενώ εσωτερικά συνεχίζει να ανταμείβει κυρίως τίτλους, τυπικά προσόντα και συμβατικές επαγγελματικές διαδρομές.
Ούτε μπορεί να ζητά από τους εργαζομένους να χρησιμοποιήσουν την AI, όταν οι ίδιοι οι προϊστάμενοί τους δεν γνωρίζουν πώς αλλάζει η δουλειά τους εξαιτίας της.
Και κυρίως, δεν μπορεί να μιλά για «έλλειψη δεξιοτήτων» όταν η ίδια η διαδικασία πρόσληψης αποκλείει ανθρώπους προτού υπάρξει ουσιαστική αξιολόγηση των πραγματικών ικανοτήτων τους.
Η αγορά εργασίας του χθες δεν μπορεί να βρει τους εργαζομένους του αύριο
Το μήνυμα της Ντιουκ προς τις επιχειρήσεις είναι σαφές: η τεχνολογική αλλαγή από μόνη της δεν αρκεί.
Η AI μπορεί να αλλάξει θεαματικά τον τρόπο με τον οποίο γίνεται μια δουλειά, όμως δεν μπορεί από μόνη της να διορθώσει ξεπερασμένες διαδικασίες προσλήψεων, άκαμπτες ιεραρχίες και λανθασμένα κριτήρια αξιολόγησης.
Για τους εργοδότες, το κρίσιμο στοίχημα των επόμενων ετών θα είναι επομένως να σταματήσουν να αναζητούν τον «ιδανικό υποψήφιο» με βάση την εικόνα που είχαν σχηματίσει για την αγορά εργασίας στο παρελθόν.
Γιατί σε μια οικονομία όπου οι επαγγελματικοί ρόλοι αλλάζουν ταχύτατα, το σημαντικότερο ερώτημα δεν είναι πλέον μόνο «πού έχεις εργαστεί;» ή «τι πτυχίο έχεις;», αλλά κυρίως «τι μπορείς να κάνεις σήμερα και πόσο γρήγορα μπορείς να μάθεις αυτό που θα χρειάζεται αύριο;».