Εργασία – Οικονομία | 2 Νοεμβρίου 2026

Νέοι κανόνες στη διαμόρφωση των μισθών και στις εργασιακές σχέσεις τίθενται σε εφαρμογή από την 1η Νοεμβρίου 2026, με στόχο την αντιμετώπιση των μισθολογικών διακρίσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών και την ενίσχυση της διαφάνειας στις αμοιβές.

Με βάση τις προβλέψεις του νόμου 5316/2026, όπως αναφέρεται στο δημοσίευμα, όλοι οι εργοδότες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων τους, καλούνται να διαθέτουν σαφή και αντικειμενική πολιτική αμοιβών, με συγκεκριμένα κριτήρια για τον καθορισμό των μισθών και των πρόσθετων παροχών.

Η σημαντικότερη αλλαγή είναι ότι η αξιολόγηση μιας θέσης εργασίας δεν θα βασίζεται πλέον μόνο στον τίτλο ή στην ονομασία της, αλλά στην πραγματική αξία της, στις απαιτήσεις και στις ευθύνες που συνεπάγεται.

Παράλληλα, οι εργαζόμενοι αποκτούν μεγαλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες για τις μισθολογικές διαφορές μέσα στην επιχείρηση, ενώ οι υποψήφιοι εργαζόμενοι θα πρέπει να ενημερώνονται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών πριν από τη συνέντευξη.

Πώς ορίζεται στην πράξη η «εργασία ίσης αξίας»

Το νέο πλαίσιο δεν σημαίνει ότι όλοι οι εργαζόμενοι θα λαμβάνουν τον ίδιο μισθό. Σημαίνει ότι οι διαφορές στις αποδοχές πρέπει να στηρίζονται σε αντικειμενικά, τεκμηριωμένα και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

Για να αξιολογηθεί αν δύο διαφορετικές θέσεις έχουν ίση αξία, εξετάζονται τέσσερις βασικοί παράγοντες:

1. Γνώσεις και δεξιότητες: Το επίπεδο εκπαίδευσης, η εξειδίκευση και οι ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας.

2. Προσπάθεια: Οι σωματικές, πνευματικές και άλλες απαιτήσεις της καθημερινής απασχόλησης.

3. Ευθύνη: Ο βαθμός ευθύνης για ανθρώπους, εξοπλισμό, οικονομικούς πόρους και αποφάσεις.

4. Συνθήκες εργασίας: Το περιβάλλον, οι απαιτήσεις και οι ιδιαίτερες συνθήκες κάτω από τις οποίες εκτελείται η εργασία.

Μπορούν επίσης να συνεκτιμώνται η προϋπηρεσία, η αρχαιότητα και άλλες συναφείς δεξιότητες, αρκεί τα κριτήρια να εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο σε άνδρες και γυναίκες.

Επομένως, δύο εργαζόμενοι με διαφορετικές ειδικότητες και διαφορετικούς επαγγελματικούς τίτλους μπορεί να θεωρηθεί ότι εκτελούν εργασία ίσης αξίας, εφόσον οι απαιτήσεις των θέσεών τους είναι συγκρίσιμες.

Η αξιολόγηση δεν μπορεί να γίνεται αυθαίρετα ούτε να υποτιμά θέσεις που παραδοσιακά καλύπτονται κυρίως από γυναίκες.

Τι αλλάζει στις αγγελίες εργασίας και στις προσλήψεις

Μία από τις πιο άμεσες αλλαγές αφορά όσους αναζητούν εργασία.

Οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν τους υποψηφίους, πριν από την πρώτη συνέντευξη, για την αρχική αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης, με βάση αντικειμενικά κριτήρια.

Παράλληλα:

• Οι αγγελίες δεν επιτρέπεται να περιλαμβάνουν διακρίσεις λόγω φύλου ή οικογενειακής κατάστασης.

• Απαγορεύονται κριτήρια επιλογής που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση μισθολογική διάκριση.

• Ο εργοδότης δεν μπορεί να χρησιμοποιεί αυθαίρετα στοιχεία για να δικαιολογήσει διαφορετικές αμοιβές.

Αυτό σημαίνει ότι ο υποψήφιος θα γνωρίζει εξαρχής σε ποιο μισθολογικό πλαίσιο κινείται η θέση για την οποία ενδιαφέρεται.

Τι δικαιούνται πλέον να ζητούν οι εργαζόμενοι

Ιδιαίτερη σημασία έχει το νέο δικαίωμα πρόσβασης σε μισθολογικές πληροφορίες.

Κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως:

• Το ατομικό επίπεδο της αμοιβής του.

• Τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελεί όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και το αργότερο μέσα σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος.

Επιπλέον, οφείλει να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για το συγκεκριμένο δικαίωμα και τον τρόπο άσκησής του, με σεβασμό στην προστασία των προσωπικών δεδομένων.

Τι συμβαίνει όταν εντοπίζεται μισθολογικό χάσμα άνω του 5%

Ένα από τα σημαντικότερα σημεία του νέου πλαισίου αφορά τις περιπτώσεις στις οποίες διαπιστώνεται διαφορά τουλάχιστον 5% στις μέσες αμοιβές ανδρών και γυναικών μέσα στην ίδια κατηγορία εργαζομένων.

Εδώ χρειάζεται μια σημαντική διευκρίνιση: η διαφορά του 5% δεν συνεπάγεται αυτομάτως παράβαση ή υποχρεωτική αύξηση μισθών.

Για να ενεργοποιηθεί η διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών, πρέπει να συντρέχουν σωρευτικά τρεις προϋποθέσεις:

• Να υπάρχει μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% σε κάποια κατηγορία εργαζομένων.

• Η διαφορά να μην δικαιολογείται από αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

• Ο εργοδότης να μην έχει διορθώσει την αδικαιολόγητη διαφορά μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των σχετικών στοιχείων.

Εφόσον συντρέχουν αυτές οι προϋποθέσεις, ενεργοποιείται η κοινή αξιολόγηση αμοιβών, με στόχο να εντοπιστούν οι αιτίες των διαφορών και να ληφθούν μέτρα αποκατάστασης.

Πώς μπορούν να προετοιμαστούν οι επιχειρήσεις

Για την εφαρμογή των νέων κανόνων, οι επιχειρήσεις καλούνται να οργανώσουν τις μισθολογικές τους δομές και να καταγράψουν με σαφήνεια τα κριτήρια βάσει των οποίων καθορίζονται οι αμοιβές.

Στην προσπάθεια αυτή μπορούν να αξιοποιήσουν:

• Το εργαλείο υπολογισμού μισθολογικού χάσματος του προγράμματος FAIR PAY.

• Την εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (EIGE).

• Τα υποδείγματα μισθολογικών δομών και τις οδηγίες του Υπουργείου Εργασίας.

Χρήσιμοι σύνδεσμοι:

• FAIR PAY – Υπολογισμός μισθολογικού χάσματος

• EIGE – Αξιολόγηση θέσεων εργασίας

• Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας

Η μεγάλη αλλαγή στην αγορά εργασίας

Η εφαρμογή της μισθολογικής διαφάνειας αποτελεί σημαντική αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις καθορίζουν, αιτιολογούν και γνωστοποιούν τις αμοιβές.

Για τους εργαζομένους δημιουργεί νέα εργαλεία ενημέρωσης και διεκδίκησης ίσης μεταχείρισης. Για τις επιχειρήσεις σημαίνει περισσότερες υποχρεώσεις τεκμηρίωσης, ελέγχου και οργάνωσης.

Το ζητούμενο, ωστόσο, δεν είναι απλώς να υπάρχουν γραπτές μισθολογικές πολιτικές. Είναι να διασφαλιστεί ότι δύο άνθρωποι που προσφέρουν εργασία ίσης αξίας δεν αντιμετωπίζονται διαφορετικά εξαιτίας του φύλου τους.

Η μισθολογική διαφάνεια δεν καταργεί τις μισθολογικές διαφορές. Απαιτεί, όμως, κάθε διαφορά να μπορεί να εξηγηθεί με αντικειμενικά κριτήρια.