Η 5η ετήσια έρευνα RSM Board Diversity Survey 2025 αποτυπώνει με σαφήνεια το πού βρίσκεται σήμερα η πολυμορφία στα Διοικητικά Συμβούλια των ελληνικών εισηγμένων εταιρειών και, κυρίως, προς τα πού οδεύει. Με την εφαρμογή του Ν. 4706/2020 να έχει ήδη συμπληρώσει πενταετία και τον νέο Ν. 5178/2025 να τίθεται σε πλήρη ισχύ από το 2026, η αναδιάταξη του τοπίου της εταιρικής διακυβέρνησης είναι πλέον εμφανής. Σε ένα περιβάλλον που αλλάζει ταχύτατα, η πολυμορφία δεν αποτελεί πια μια τυπική νομοθετική υποχρέωση. Αναγνωρίζεται και τεκμηριώνεται στην έκθεση ως στρατηγικό εργαλείο που ενισχύει τη λήψη αποφάσεων, ενδυναμώνει την καινοτομία και βελτιώνει τη διαφάνεια.
Η έρευνα δείχνει ότι οι γυναίκες αποτελούν πλέον το 28% των μελών των διοικητικών συμβουλίων, δηλαδή 339 γυναίκες έναντι 859 ανδρών. Η αύξηση από το 17% του 2021 θεωρείται σημαντική, ωστόσο η απόσταση μέχρι την ισότιμη συμμετοχή παραμένει μεγάλη. Αν και η παρουσία των γυναικών στα ΔΣ βελτιώθηκε σταθερά, η είσοδός τους στις ανώτατες θέσεις εξακολουθεί να είναι περιορισμένη. Μόλις 14 γυναίκες κατέχουν θέση Προέδρου και 10 γυναίκες θέση Διευθύνουσας Συμβούλου. Από τις 409 ανώτατες θέσεις μόνο 60, δηλαδή το 15%, καλύπτονται από γυναίκες, γεγονός που αποδεικνύει ότι η ορατότητα και η επιρροή τους μέσα στα συμβούλια εξακολουθούν να υστερούν παρά τη βελτίωση των ποσοστών συμμετοχής.
Η ηλικιακή σύνθεση των ΔΣ παραμένει «ώριμη». Η πλειονότητα των μελών είναι άνω των 50 ετών, με το 78% να βρίσκεται στις ηλικιακές ομάδες άνω των 51. Μόνο το 22% των μελών είναι κάτω των 50, ενώ οι συμμετοχές κάτω των 40 ετών είναι ελάχιστες. Παρά τη θετική τάση σε κλάδους όπως οι Πρώτες Ύλες και τα Βιομηχανικά Προϊόντα, όπου η εκπροσώπηση μελών κάτω των 50 ετών φτάνει το 13%, η συνολική εικόνα δείχνει ότι η ανανέωση των ΔΣ προχωρά αργά.
Όσον αφορά την εθνικότητα, το 11% των μελών είναι αλλοδαπής προέλευσης. Αν και το ποσοστό αυτό παραμένει σχετικά περιορισμένο, αυξάνεται σταθερά από το 2021 και αντικατοπτρίζει την ενίσχυση του διεθνούς χαρακτήρα των ελληνικών επιχειρήσεων. Οι κλάδοι με έντονη εξωστρέφεια, όπως οι τράπεζες και τα βιομηχανικά προϊόντα, εμφανίζουν υψηλότερη συμμετοχή αλλοδαπών μελών, επιβεβαιώνοντας τη σύνδεση πολυεθνικότητας και ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Σε επίπεδο δεξιοτήτων, η εικόνα παραμένει ανισόρροπη. Παρά τις σύγχρονες απαιτήσεις, οι κρίσιμες ειδικότητες στο ESG, στο HR και στην τεχνολογία υποεκπροσωπούνται. Μόλις το 2% των μελών διαθέτει εξειδίκευση στην τεχνολογία, το 1% στο ESG και το 2% στο ανθρώπινο δυναμικό. Σε μια εποχή που η ψηφιακή μετάβαση, η βιωσιμότητα και η διοίκηση ανθρώπινου κεφαλαίου αποτελούν κορυφαίες προτεραιότητες, αυτό το κενό δεξιοτήτων υποδηλώνει την ανάγκη εκσυγχρονισμού της γνώσης και ενίσχυσης της στρατηγικής σύνθεσης των ΔΣ.
Το 45% των εισηγμένων εταιρειών εξακολουθεί να διατηρεί «οικογενειακό» χαρακτήρα, καθώς στα διοικητικά τους συμβούλια συμμετέχουν τουλάχιστον δύο μέλη της ίδιας οικογένειας. Η εικόνα αυτή αποτυπώνει τη διαχρονική σημασία των οικογενειακών επιχειρήσεων στην ελληνική οικονομία, αλλά και τις προκλήσεις που δημιουργεί ο περιορισμένος βαθμός ανεξαρτησίας στη λήψη αποφάσεων.
Το χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών παραμένει έντονο και στις αποδοχές. Στα απλά μέλη των ΔΣ, οι άνδρες αμείβονται 1,1 φορές περισσότερο από τις γυναίκες στα ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη, 1,8 φορές περισσότερο στα μη εκτελεστικά και 1,4 φορές περισσότερο στα εκτελεστικά μέλη. Στις ανώτατες διοικητικές θέσεις η διαφορά διευρύνεται, καθώς οι άνδρες λαμβάνουν κατά μέσο όρο τριπλάσιες αποδοχές σε σχέση με τις γυναίκες, ενώ στους διευθύνοντες συμβούλους το χάσμα φτάνει σχεδόν στο τριπλάσιο. Αν και η απόσταση αυτή μικραίνει στις μικρές και μεσαίες κεφαλαιοποιήσεις, οι γυναίκες παραμένουν κατά κανόνα εκτός των θέσεων όπου καθορίζονται οι μεγαλύτερες αμοιβές.
Ανάλογη εικόνα παρουσιάζεται και στις επιτροπές των διοικητικών συμβουλίων. Οι επιτροπές ελέγχου αποτελούνται κατά 76% από άνδρες και 24% από γυναίκες. Σε 56 επιτροπές δεν υπάρχει καμία γυναίκα, ενώ μόλις 22 προεδρεύονται από γυναίκα. Παρότι η τάση δείχνει αργή βελτίωση, η εκπροσώπηση των γυναικών εξακολουθεί να απέχει σημαντικά από την απαιτούμενη ισορροπία.
Η εφαρμογή των νέων νόμων 4706/2020 και 5178/2025 αναμένεται να διαμορφώσει μια νέα εποχή για την εταιρική διακυβέρνηση στην Ελλάδα. Προβλέπεται ελάχιστη εκπροσώπηση 25% ανά φύλο για όλες τις εισηγμένες εταιρείες και 33% για τις μεγάλες, με τουλάχιστον ένα εκτελεστικό μέλος. Παράλληλα, καθιερώνονται διαφανείς διαδικασίες επιλογής, επεκτείνεται η ισότητα και στα ανώτερα διοικητικά στελέχη και θεσπίζεται το Σήμα Ισότητας από τη Γενική Γραμματεία Ισότητας. Η αγορά αναμένεται να εισέλθει σε φάση επιτάχυνσης αλλαγών και ενίσχυσης της λογοδοσίας.
Η πολυμορφία στα ελληνικά διοικητικά συμβούλια έχει προχωρήσει, αλλά όχι αρκετά. Το 2025 λειτουργεί ως κομβικό έτος, όπου καταγράφεται η πρόοδος, επισημαίνονται τα κενά και διαμορφώνεται το νέο πλαίσιο για την επόμενη μέρα της εταιρικής ηγεσίας στην Ελλάδα. Η ουσιαστική, και όχι απλώς ποσοτική, εκπροσώπηση αναδεικνύεται ως ο πιο σταθερός δρόμος προς μια διακυβέρνηση πιο ισχυρή, πιο διαφανή και πιο σύγχρονη.
#BoardDiversity #CorporateGovernance #RSMGreece #WomenInLeadership #ESG #DiversityAndInclusion #GreekEconomy #BoardSurvey2025 #Leadership #GenderEquality #BusinessTransformation #FutureOfGovernance #InclusionMatters #CorporateLeadership #DiversityInsights